La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que esta crisis provocará 11,05 millones de desempleados en toda la región, así como una contracción de la economía de un 2,3% estimado por el Banco Mundial. 

Debido a que cifras como esta son significativamente peores de lo que vimos durante la crisis financiera del 2008-2009, que tardó casi una década en recuperarse, está claro que las empresas necesitan adaptarse y evolucionar, o quedarse atrás a raíz del coronavirus.

En este panorama, las industrias y sus profesionales en atracción deben prepararse para ser inundados con una afluencia de solicitantes en los próximos meses. 

Cambios en el mercado laboral:

El COVID-19 ha impactado a casi todas las personas, empresas e industrias, pero cada una se ha visto afectada de manera diferente. 

¿Cómo han afectado los cambios recientes al mercado laboral a la industria en la que está más activo o con la que se tiene mayor alianza estratégica?, ¿Cómo afectará su oferta de candidatos cuando comience a contratar en una era posterior a COVID-19?

Saber dónde y cómo se encuentran las industrias es el primer paso para actualizar la  estrategia y contratar durante esta recesión de atracción de talento.

Algunos sectores han sido muy afectados como lo es el sector automotriz, servicio al cliente, restaurantes, turismo, educación privada, mientras que otros están en pleno auge como industria de  logística, salud, servicios básicos de agua y luz, telecomunicaciones, consumo masivo de alimentos y bebidas. 

Es importante para los profesionales en atracción de talento y gerentes estar al tanto de las noticias tanto a nivel local como regional, sobre los desarrollos del mercado laboral para predecir cómo van a afectar sus esfuerzos de reclutamiento en el período durante y después COVID-19.

1.Talent Pool:  Anticiparse a sus necesidades de contratación a corto y largo plazo.

La clave para la contratación en la recesión es analizar y anticipar necesidades a corto y largo plazo antes de que comience la era posterior a COVID-19. Para hacer esto, deberá adaptar y ajustar rápidamente su plan de contratación para reflejar adecuadamente el estado actual y futuro de la fuerza laboral, en lugar de mantener el plan que había hecho antes de la pandemia. 

Adicional a esto es importante considerar los siguientes puntos:

• Piense en cómo va a llenar los vacíos de habilidades en su organización, tanto ahora como más adelante.
• Sus esfuerzos de contratación pueden estar limitados en este momento, pero es probable que esté obteniendo candidatos más calificados que puedan ser contratados. 
• Crear un grupo de talentos y mantenerlos comprometidos a través de una comunicación relevante. Una vez que aumente la contratación nuevamente, asegúrese de que su grupo de talentos sea el primer lugar para buscar candidatos.

2.Tecnología y reclutamiento: 

La tecnología de reclutamiento nunca ha sido más esencial de lo que es hoy. Desde entrevistas remotas utilizando diferentes plataformas como Skype, Zoom, Google Meets, Webex; Inteligencia Artificial al aplicar  tecnología cognitiva en reclutamiento y selección  para automatizar procesos repetitivos y transaccionales. 

La IA a través de chatbots/video-entrevistas/software realizan actividades de revisión de bases de datos, validación de perfiles, identificar y evaluar habilidades como idioma, pruebas psicométricas, la preselección de candidatos, el análisis y la segmentación de talento en el mercado así como la interacción con potenciales candidatos las 24 horas del día y 7 días a la semana, hasta el seguimiento de solicitantes, hay una serie de soluciones que pueden facilitar el proceso de contratación en una recesión.  

Si está buscando nuevas herramientas, opte por soluciones ágiles que pueda seguir utilizando incluso cuando sus necesidades cambien. 

3.Alinear al equipo con su estrategia de reclutamiento.

Obviamente, la estrategia de reclutamiento planteada a finales 2019 y principios del 2020 ha cambiado y hay que asegurarse que el equipo interno esté al tanto de las modificaciones. Asegúrese que todos los departamentos involucrados en atracción de talento conozcan y entiendan en qué se está enfocando en este momento y por qué.

4.Marca Empleadora

Como las empresas tratan a sus empleados actuales y potenciales empleados durante la pandemia de COVID-19 probablemente definirán su marca los próximos años. 

La marca de su empleador debe ser siempre, bajo cualquier circunstancia, una prioridad para su negocio; sin embargo, estar presente y ser empático es especialmente crítico, tanto en este momento como después de que el mundo regrese a una apariencia de “normalidad”. 

Piense en los mensajes de marca de su empleadora, cómo se adapta la cultura y clima organizacional, el cuido de la empresa hacia sus colaboradores, propuesta de Valor al empleado,  campañas de comunicación externas e internas, uso de redes sociales, mediciones de desempeño, adaptaciones y herramientas para el cambio,  campañas de atracción de talento y sus palabras clave, entre otros; así como en fortalecer la marca de su empleador incluso en un período difícil, ya que tendrá efectos duraderos.

En conclusión los cambios más importantes que nos llevan a  la “nueva normalidad” en materia de reclutamiento post COVID-19 son el anticiparse a las necesidades de contratación a corto y largo plazo, contar con herramientas tecnológicas ágiles que optimicen el proceso de reclutamiento, alinear al equipo con la estrategia que se llevará a cabo y por supuesto darle un mayor auge y valor a la marca empleadora. Inclusive, se da una mayor importancia a los temas de confidencialidad y de protección de datos. Esto a raíz de la aplicación de modelos alternativos como el teletrabajo o la aplicación de medidas para mantener a salvo la información de la empresa y los candidatos.

El cambio de las empresas ante la nueva “normalidad” y la nueva forma de buscar, atraer y retener el talento será fundamental para el éxito empresarial. Invertir en una buena y correcta estrategia de reclutamiento y selección de personal, acorde con el perfil de la empresa, puede resultar decisiva para afianzarse en el mercado y diferenciarse de la competencia en épocas de Covid- 19.

Agradecemos la visión de nuestro CEO Jeffrey Ricardo Mora Monge