Nos últimos anos, muitas são as áreas da empresa que tiveram que mudar ou modificar seus processos por razões tecnológicas e novas demandas de mercado.
É inegável a influência da globalização no desenvolvimento de novas e mais eficazes tecnologias que permitam uma comunicação mais rápida para agilizar a tomada de decisões e a resolução de problemas; é por isso que surgiram a Internet, RRSS, ATS, entre outros.
O mundo e os processos mudaram definitivamente, no ano passado tudo se acelerou com a inclusão agressiva da tecnologia devido ao isolamento social, avançamos cerca de 10 anos durante a pandemia e hoje vemos como avançamos, nós que já utilizávamos plataformas tecnológicas e aqueles que infelizmente não estão ficando para trás.
No início dos anos 80, eclodiu a revolução da informação e da comunicação no mundo produtivo.
Essa nova tecnologia se estende a todos os campos da vida econômica, começando pelos setores produtivos e abrangendo serviços, finanças etc., além disso, surgem novas situações, tais como:
- A unificação dos mercados financeiros internacionais, a regionalização do espaço econômico mundial para favorecer e facilitar o intercâmbio
- Parcerias entre empresas transnacionais
- Empresas transnacionais fazem parceria com empresas locais.
- Necessidade de coordenação das principais políticas econômicas nacionais.
Neste caso, a área de recrutamento não fica de fora desta revolução e das mudanças que tiveram de ser aplicadas ao nível da indústria.
Nos últimos 20 anos podemos afirmar que o processo de recrutamento e seleção variou com o uso de tecnologias 2.0 ou recrutamento social que se baseia no uso de ferramentas online, como redes sociais.
O contato atual com potenciais candidatos a um cargo ocorre de maneira diferente da que se fazia há 10 anos.
As principais diferenças têm a ver com vantagens como:
Mais rápido.
Automação do processo.
Custos mais baixos.
Melhor conhecimento do perfil dos candidatos acessando mais informações sobre o mesmo.
Mudanças nas formas de atuação da área de recrutamento podem se materializar na forma como nos relacionamos com os profissionais e candidatos que desejam participar dos processos seletivos, por meio de inscrições por telefones, RRSS, software de atração e seleção de talentos e possibilidade de automatização de processos por meio de diversas ferramentas.
Há alguns anos, estávamos acostumados a receber currículos físicos em escritórios ou pelo correio, então começaram a aparecer os primeiros quadros de empregos e, posteriormente, no processo, os candidatos eram contatados por telefone e agendadas entrevistas.
Atualmente, os currículos físicos são quase inexistentes; A maioria é enviada por e-mail ou anexada ao ATS: aplicativos ou sites de empregos são usados para pesquisar opções de emprego, muitos deles são feitos pelo mesmo telefone; os candidatos também são contatados por meio de chatbots, WhatsApp ou por meio de sistemas de mensagens de redes sociais como o LinkedIn ou os próprios ATS.
Também é interessante notar que muitas vezes o primeiro contato com um profissional com um perfil interessante para nossa organização ocorre por meio de uma busca no Google ou RRSS.
Com essas mudanças, os recrutadores exigem novas competências relacionadas à experiência que proporcionam ao candidato desde o primeiro contato e conhecimento dos processos de fidelização de capital humano ou de marketing interno ou de Employer Branding, além dos acima citados:
Necessidade de maior especialização e conhecimento de marketing dos profissionais de recrutamento.
Inclusão de especialistas em marketing nos departamentos de RH.
Maior incidência do trabalho de informação sobre a empresa nos processos de recrutamento.
Conhecimento da mídia do ambiente 2.0 para promover a marca do empregador
Após o impacto global da Covid 19, as empresas estão exigindo pessoas multitarefas, o que torna o processo de seleção hoje mais dinâmico e as habilidades técnicas e soft dos candidatos são avaliadas mais em sua especialidade, fazendo com que os recrutadores se concentrem mais na experiência que o candidato teve em trabalho, os desafios que enfrentaram e como foram tratados.
O Grupo STT tem enfrentado mudanças no campo do recrutamento com a introdução da tecnologia. Isso já fazia parte dos processos usuais de recrutamento e seleção, porém a evolução do covid19 tornou imprescindível a digitalização do processo de recrutamento, com isso implementamos uma ferramenta onde todo o processo de recrutamento, a experiência do candidato, o sourcing, as entrevistas em vídeo, testes técnicos ou psicométricos, ofertas de emprego, entre outros.
Agora contamos com uma nova ferramenta que se adapta às necessidades do mercado de trabalho, a Sala de Contratação, que atende e satisfaz nossas necessidades atuais; os de nossos clientes e talentos.
Com esta nova ferramenta, não só virtualizamos o processo de Recrutamento e Seleção, mas também obtemos métricas de resultados para avaliar o desempenho da área de RH e tomar, a tempo, medidas para melhorar este processo-chave para atrair os melhores talentos.
Hoje, as empresas têm mais vagas para preencher e exigem mais e melhores talentos, por isso é necessário aproveitar todos os benefícios que esta solução proporciona para conseguir uma chamada eficaz através dos principais canais digitais, entre redes sociais e portais, bem como gerenciar de forma automatizada todas as informações coletadas no processo.
A Sala de Contratação facilita a análise, por meio de indicadores, e permite acompanhar o processo em que se encontra cada uma das vagas ou vagas publicadas, para a escolha do perfil ideal.
A contribuição de uma ferramenta como a Sala de Contratação é fundamental, pois permite medir índices de desempenho, propor melhorias.
Também nos permite avaliar quais foram as fontes (digital, social) que funcionaram melhor de acordo com o cargo, poder determinar a preferência dos canais e em quais se deve investir mais no futuro, bem como monitorar como o processo de chamada está em andamento e, para poder, quase em tempo real, fazer ajustes na campanha.
