En los últimos años, muchas son las áreas a nivel de las empresas que han tenido que cambiar o modificar sus procesos por razones tecnológicas y las nuevas exigencias del mercado.
Es innegable la influencia de la globalización en el desarrollo de nuevas y más efectivas tecnologías, que permitan comunicarse más rápidamente a fin de agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas; es por ello que han aparecido Internet, RRSS, ATS, entre otras.
El mundo y los procesos han cambiado definitivamente, el último año todo se aceleró con la inclusión agresiva de la tecnología por el aislamiento social, avanzamos alrededor de 10 años durante la pandemia y hoy vemos como quienes estábamos usando ya plataformas tecnológicas salimos adelante y los que no desafortunadamente se quedan atrás.
A comienzos de los años 80, irrumpe en el mundo productivo la revolución informática y de las comunicaciones.
Esta nueva tecnología se extiende a todos los campos de la vida económica, comenzando en los sectores productivos y abarcando los servicios, las finanzas, etc., además, surgen nuevas situaciones, como:
- La unificación de los mercados financieros internacionales, la regionalización del espacio económico mundial a fin de favorecer y facilitar el intercambio
- Las asociaciones entre las corporaciones transnacionales
- Empresas transnacionales se asocian con empresas locales.
- Necesidad de coordinación de las principales políticas económicas nacionales.
En este caso el área de reclutamiento no queda fuera de esta revolución y de los cambios que han tenido que aplicarse a nivel de la industria.
En los últimos 20 años podemos decir que el proceso de reclutamiento y selección ha
variado con el uso de las tecnologías 2.0 o reclutamiento social que se basa en el uso de herramientas online como las redes sociales.
El contacto actual con los candidatos potenciales a un puesto se produce de una forma diferente a la que se acostumbraba hace 10 años.
Las principales diferencias tienen que ver con ventajas como:
- Mayor rapidez.
- Automatización de procesos.
- Costes más bajos.
- Mejor conocimiento del perfil de los candidatos accediendo a más información sobre él.
Los cambios en las formas de trabajar del departamento de reclutamiento puede concretarse en la forma en que nos relacionamos con los profesionales y candidatos que tienen el deseo de participar en los procesos de selección, por medio de aplicaciones móviles, RRSS, software para captar y seleccionar talento y la posibilidad de automatizar los procesos usando diversas herramientas.
Hace unos años atrás, estábamos acostumbrados a recibir CV’s físicos en las oficinas o por correo, luego empezaron a aparecer las primeras bolsas de empleo y posterior a eso en el proceso se contactaba a los candidatos por teléfono y se agendaban las entrevistas.
Actualmente, los CV’s en físico son casi inexistentes; la mayoría se envía por correo electrónico o se adjunta en los ATS: se utilizan aplicaciones o webs de empleo para búsqueda de opciones laborales, muchas de estas se hacen por medio del mismo teléfono; también se contacta a los candidatos por medio de chatbots, whatsapp o usando los sistemas de mensajería de redes sociales como LinkedIn o los propios ATS.
Es interesante también apuntar que muchas veces el primer contacto con un profesional con un perfil interesante para nuestra organización se produce a través de una búsqueda en Google o RRSS.
Con estos cambios, los reclutadores requieren nuevas competencias relacionadas con experiencia que brindan al candidato desde el primer contacto y el conocimiento de procesos de fidelización del capital humano o marketing interno o employer branding, además de lo anterior podemos mencionar:
- Necesidad de una mayor especialización y conocimientos de marketing de los profesionales de la selección de personal.
- Inclusión de especialistas en marketing en los departamentos de RRHH.
- Mayor incidencia de la labor de información sobre la empresa en los procesos de reclutamiento.
- Conocimiento de medios del entorno 2.0 para promocionar el employer branding
Después del impacto mundial del Covid 19 las empresas están requiriendo personas multitask, lo que hace que el proceso de selección hoy en día sea más dinámico y se evalúen más las competencias blandas y técnicas de los candidatos en su expertis, haciendo que los reclutadores se enfoquen más en la experiencia que el candidato ha tenido laboralmente, los retos a los que se ha enfrentado y cómo los ha manejado.
Grupo STT se ha enfrentado a los cambios en el ámbito de reclutamiento con la introducción tecnológica; está ya formaba parte de los procesos habituales de reclutamiento y selección, sin embargo la evolución del covid19 ha hecho imperativo el digitalizar el proceso de reclutamiento, con esto, implementamos una herramienta donde se virtualiza todo el proceso de reclutamiento, la experiencia del candidato, el sourcing, vídeo entrevistas, pruebas técnicas o psicométricas, la oferta de empleo, entre otros.
Ahora se cuenta con una herramienta novedosa que se adapta a las necesidades del mercado laboral, Hiring Room, que cumple y satisface nuestras necesidades actuales; las de nuestros clientes y los talentos.
Con esta nueva herramienta no sólo virtualizamos el proceso de Reclutamiento y Selección, sino que también obtenemos métricas de resultados para evaluar el desempeño del área de RRHH y tomar, a tiempo, medidas que permitan mejorar este proceso clave para captar el mejor talento.
Hoy en día, las empresas tienen más vacantes que cubrir y requieren de un mayor y mejor talento, por lo que se hace necesario aprovechar todas las bondades que da esta solución para lograr una convocatoria efectiva a través de los principales canales digitales, entre redes sociales y portales, así como para gestionar, de forma automatizada, toda la información levantada como parte del proceso.
Hiring Room facilita el análisis, a través de indicadores y permite hacer el seguimiento del proceso en el que se encuentran cada una de las vacantes o puestos publicados, con la finalidad de elegir el perfil idóneo.
El aporte de una herramienta como Hiring Room, resulta fundamental, porque permite medir índices de desempeño, para ir proponiendo mejoras.
También nos permite evaluar cuáles fueron las fuentes (digitales, sociales) que mejor funcionaron de acuerdo al puesto, para poder determinar la preferencia de los canales y en cuál conviene invertir más en un futuro, así como hacer seguimiento de cómo va el proceso de convocatoria y, poder, casi en tiempo real, hacer ajustes a la campaña.
